山东某国企职工郑某，因不满总公司将其调回到原下属公司工作，索性称病休假，连续63个月未到相关单位报到。近日，济南中院依法审结了这起劳动合同纠纷案，作出了维持一审的终审判决：郑某停工时间已超出法定期限，用人单位与劳动者解除劳动合同合法有效。
2001年，郑某应聘至山东某国营单位担任调度员，并办理入职手续。6年后，郑某被总公司分派到下属单位日照分公司担任总经理助理。2009年，郑某被总公司调到济南办事处上班。2010年7月底，总公司合并重组，该办事处被撤销。同年8月1日，总公司重新安排郑某回原来的日照分公司上班，但郑某在接到该调度通知后，既未到分公司报到，又未到总公司说明情况，反而向日照分公司单方邮寄病假条，称病休假63个月。
公司将郑某辞退后，郑某向当地劳动仲裁部门申请与公司继续履行劳动合同。仲裁机构支持了郑某的该项仲裁请求。公司不服，向济南市天桥区人民法院提起诉讼,诉请解除劳动合同。
案件庭审期间，郑某称，自己于2001年7月到公司上班，其身患疾病一事，公司是知情的；2010年至2015年,公司在收到其提交的病假条后并未提出异议，这足以证明公司对自己的病假申请是默认许可的，故其不构成旷工。
公司负责人则称，郑某患病在前，上班在后，与公司人事安排并无因果关联。郑某此前的医疗诊断记录明确记载，其出院后“病情明显好转，未述不适”，故公司认为郑某出院后已具备一般的劳动能力，故于2001年9月为其办理入职手续。但自2010年至2015年，郑某一直以“病情复发”为由在家病休，其向分公司邮寄的病假条中，有医生签字的为30个月零14天，无医生签字的为33个月。郑某在法定的病休假期外不上班已近5年，严重违反纪律，构成旷工。
法院审理查明，2015年11月，为敦促郑某上班，公司曾指派两名工作人员专程向郑某下达“最后通牒”——《报到通知书》，内容载明：限2日内到单位报到，恢复正常上班；逾期，公司将予以解除劳动合同。但最终郑某拒绝签收该通知。2016年3月，公司以郑某存在旷工违纪事实为由，作出《关于与郑某解除劳动合同的决定》。同年4月7日，公司向郑某邮寄《解除(终止)劳动合同证明书》，郑某予以签收。
一审法院审理认为，关于郑某的入职时间，双方各执一词，但公司未能向法庭提交有效证据证明郑某确于2001年9月到公司工作，故对该项主张应承担举证不能的法律后果：法院认定郑某系于2001年7月到公司工作。
对于双方解除劳动合同的时间，因双方当事人均认可系于2016年4月7日收到《解除(终止)劳动合同证明书》，故双方劳动合同于此时解除。
关于公司解除与郑某之间的劳动关系是否符合法律规定的问题。我国相关法律规定，企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
本案中，郑某于2001年7月到公司工作，2016年4月7日收到公司出具的《解除(终止)劳动合同证明书》，其自2010年8月1日至2016年4月7日期间，未到公司或相关单位上班，其停工时间已超出法定医疗期的规定。
虽然，郑某曾陆续多次以邮寄的方式向日照分公司递交病假条，但其未能提交证据证明公司或相关单位已同意其病假申请。经查，自郑某未再到公司上班时起，公司亦未再向其支付工资、生活费或其他劳动待遇。
综上，一审法院遂依法判令双方解除劳动合同。案件宣判后，郑某不服，向济南中院提起上诉被驳回。
